Transparence des salaires 2026 : ce que les entreprises françaises doivent anticiper

La directive européenne sur la transparence des salaires (directive 2023/970) doit être transposée en droit français au plus tard le 7 juin 2026. Le texte, qui concerne toutes les entreprises implantées en France, y compris les PME et micro-entreprises, impose une série d’obligations nouvelles en matière de rémunération. Si le calendrier français a pris du retard, les dirigeants ont intérêt à anticiper dès maintenant ces changements structurants.

Un texte européen qui s’applique à toutes les tailles d’entreprise

Contrairement à une idée reçue, la directive ne vise pas uniquement les grands groupes. Le socle commun d’obligations — affichage d’une fourchette de rémunération dans les offres d'emploi, interdiction de demander l’historique salarial d’un candidat, droit des salariés à être informés du niveau de rémunération moyen pour un poste comparable — s’applique à toutes les entreprises, quelle que soit leur taille. Seules les obligations de reporting chiffré sont réservées aux structures d’au moins 50 salariés, avec des exigences renforcées à partir de 100 salariés.

En pratique, cela signifie qu’une TPE recrutant via une offre d'emploi devra, dès l’entrée en vigueur du texte transposé, indiquer une rémunération ou une fourchette de rémunération dès l’annonce ou avant le premier entretien. L’entretien « à l’aveugle » sur le salaire, longtemps pratiqué par de nombreuses petites entreprises, devra donc évoluer.

Calendrier français : un retard assumé

Le projet de loi de transposition a été transmis au Conseil d’État courant 2026, avec un examen parlementaire attendu à l’automne. La France accuse un retard sur l’échéance européenne du 7 juin 2026, un décalage que connaissent plusieurs États membres confrontés à la technicité du texte. Les décrets d’application, qui préciseront notamment les modalités exactes du reporting et les seuils de déclenchement des actions correctives, n’ont pas encore été publiés.

Ce flou réglementaire n'empêche pas les entreprises d’anticiper : les grandes lignes du texte européen sont connues et ne devraient pas être substantiellement modifiées lors de la transposition, la marge de manœuvre des États membres portant surtout sur les modalités pratiques et les sanctions.

Ce qui change concrètement pour les employeurs

• Fin de l’opacité sur les offres d'emploi : obligation d’indiquer une rémunération ou une fourchette dès la publication de l’annonce.
• Interdiction du recueil de l’historique salarial des candidats lors du recrutement.
• Droit à l’information pour chaque salarié sur le niveau de rémunération moyen, par sexe, pour un travail de valeur égale.
• Inversion de la charge de la preuve en cas de contentieux pour discrimination salariale : c’est à l'employeur de démontrer l’absence de discrimination.
• Actions correctives obligatoires lorsque l’écart de rémunération non justifié dépasse un seuil de 5 % entre catégories de postes comparables.

Les entreprises de 100 salariés et plus devront en outre produire un reporting chiffré, à fréquence variable selon leur taille, sur les écarts de rémunération observés. Ce diagnostic pourra déclencher, en cas d’écart injustifié, une obligation d’action corrective assortie d’un calendrier de résorption.

Pourquoi anticiper dès maintenant

Pour une entreprise en phase de structuration, la mise en conformité suppose souvent un audit préalable des grilles de rémunération, un chantier qui prend du temps. Les cabinets spécialisés recommandent d’engager cet état des lieux avant même la publication des décrets, afin d’éviter un effet d’entonnoir au moment de l’entrée en vigueur définitive du texte. Une grille de rémunération clarifiée constitue par ailleurs un argument de marque employeur, dans un contexte de tension sur certains postes qualifiés.

Questions fréquentes

La directive s’applique-t-elle déjà en France ?

Non. Le texte européen doit être transposé en droit français ; le projet de loi est encore en cours d’examen et une entrée en vigueur effective n’est pas attendue avant 2027-2028 selon le calendrier envisagé à ce stade.

Les micro-entreprises sont-elles concernées ?

Le socle commun d’obligations (affichage d’une fourchette de salaire, interdiction de demander l’historique de rémunération) s’applique à toutes les entreprises. Seules les obligations de reporting chiffré sont réservées aux structures d’au moins 50 salariés.

Quelles sanctions sont prévues en cas de non-conformité ?

Les modalités précises dépendront des décrets français, mais le cadre européen prévoit des sanctions pouvant atteindre un pourcentage du chiffre d’affaires pour les manquements aux obligations de reporting, ainsi que des pénalités par manquement à l’obligation de réponse aux salariés.

Sources

• Entreprendre.Service-Public.gouv.fr — Transparence des salaires : ce qui va changer
• Robert Half — Transparence des salaires 2026 : ce que les TPE et PME doivent changer
• Le Club des Juristes — Transparence salariale : quels changements avec la nouvelle directive européenne

Cet article a été rédigé avec l’aide d’une intelligence artificielle. Politique éditoriale